上司にとって部下の教育は大切な業務の一つです。部下がミスをしてしまったときには指導する必要がありますが、誤った指導をすると部下のモチベーション低下を招くことがあります。部下の成長を促すには、感情に任せず適切に叱ることが重要です。

この記事では、“叱る”と“怒る”の違いをはじめ、上手な叱り方のポイント、やってはいけない対応例などを紹介します。

“叱る”と“怒る”の違いとは

“叱る”というのは、問題点・改善点を指摘して、注意やアドバイスをする行為を指します。行動改善のきっかけをつくり、相手の成長を促すことが目的です。

これに対して、“怒る”には目的がありません。自分の感情を相手に一方的にぶつけ不満を発散し、相手を追い込む行為ともいえます。

部下を指導するとき、後者のように怒ってしまうのは間違った対応です。部下が委縮してしまい、モチベーションの低下につながるほか、パフォーマンスの低下、ミスの隠蔽（いんぺい）を招く可能性もあります。

指導者となる上司や管理者は、叱ることと怒ることの違いをしっかりと区別したうえで、相手の成長を促すための対応を意識することが重要です。

部下を成長させる叱り方のポイント

部下が失敗やミスを起こしたとき、今後の成長につなげるためには、以下のようなポイントを押さえて叱ることが重要です。

タイミングと場所を考慮する

部下を叱るタイミングは、ミスをしたときに叱るのがポイントです。

ただし、人前で叱ると「恥をかかされた」と不快に感じる部下もいるため、場所には注意が必要です。叱るときは個室を利用するなどして人前を避け、周囲に聞こえないよう配慮しましょう。

主観を入れずに叱る理由を明確にする

叱るときに、主観を入れないことも重要なポイントの一つです。

たとえば、「○○の発言が適切ではなかった」「○○を管理できていなかった」など、具体的に問題点を示します。このとき、主観を入れずに事実確認を行うことで、部下が自身の失敗を冷静に受け止めやすくなります。

感情を共有する

部下がミスをしたとき、怒りの感情をそのまま伝えてはいけません。上司や管理者自身の感情を共有するといった意識を持つことが重要です。

ミスをした事実に対してどう思ったのか、根底にある不安・落胆といった感情を伝えることがポイントです。そうすることで、部下と前向きなコミュニケーションを取れるようになります。

具体的な改善案を伝える

抽象的な指示では改善方法が伝わらず、同じ失敗を繰り返すかもしれません。部下の失敗やミスを指摘するときには、具体的な改善案を提示するのがポイントです。

たとえば、「望ましい対応例を提示する」「再研修を提案する」「こまめなフィードバックを実施する」などの改善案があります。「頑張れ」「気合を入れろ」といったような抽象的な指示はしないようにしましょう。

最後に相手をフォローする

叱った後には、「次は大丈夫」「この提案はよかった」などと、部下をフォローすることが欠かせません。普段どおりに声をかけ、落ち込みや気まずさを解消させるのもポイントです。

また、指導によって問題点が改善した場合には、しっかりと褒めることも大切です。部下の感情をプラスにして、改善に向けた自発的な行動を促すことにつながります。

短時間で終わらせる

部下を叱るときに長時間継続すると、部下の集中力が切れて疲れてしまい、本題が伝わらないことがあります。また、叱っている上司・管理者自身が冷静さを失いやすく、本来の「ミスをした事実を叱る」という目的から外れてしまうこともあります。

叱るときには要点をまとめ、短時間で済ませるのがポイントです。伝える事実を簡潔に話すことで、相手に対して的確に意味を伝えられます。

上司がやってはいけない行動例

部下に誤った叱り方をするとモチベーションを低下させるだけでなく、信頼関係まで崩してしまいかねません。以下のような行動には注意して、理性的な対応を心がけることが重要です。

感情的になる

部下を怒鳴りつけたり、威圧的な言葉を使用したりと、感情的に話してはいけません。

上司や管理者が感情のままに思いをぶつけてしまうと、部下は委縮してしまい、チャレンジすることを恐れるようになってしまいます。どうしても怒りを感じてしまう場合は、時間を空けて冷静になってから対応することが重要です。

相手の人格や能力を否定する

部下の個性・性格・容姿・育ちなど、人格を否定することを持ち出すのは厳禁です。

失敗やミスが起きたとき、悪いのは部下の人格ではなく、仕事の手順、プロセスなどの行動ということを心得ておく必要があります。

他人と比べる

部下を他人と比較すると、上司への反発心が生まれてしまい逆効果になることがあります。

能力や得手・不得手は人それぞれのため、他人と比較したところで成長につながるわけではありません。当人の問題として捉えて具体的な改善方法を提示することが有効です。一人ひとりと向き合い、親身に対応することで、部下との信頼関係を構築できるようになります。

過去の失敗を持ち出す

ミスや失敗の内容にかかわらず、過去の出来事を持ち出すのは効果的とはいえません。

過去のことをいつまでも持ち出され続けると、部下の気分も悪くなり、反発心が生まれやすくなります。叱ることは「今起きていることだけ」に絞り、過去の失敗とは区別することが大切です。

まとめ

部下を叱る行為は、感情任せに怒る行為と違い部下の成長につなげることが目的です。

部下のやる気を引き出すためには、タイミング・場所を考慮して叱る理由や改善策を明確にすることが重要です。また、部下と感情を共有して、叱った後にフォローすることで、部下のモチベーションが下がるのを防げます。

適切な方法で部下を叱ることにより、部下との信頼関係を築けるため、職場の雰囲気もよくなります。営業活動での連携もスムーズとなり、仕事の質を向上させることにもつながるでしょう。

たとえ部下がミスをしたとしても、それは部下が成長する機会と捉えることが大切です。部下のやる気を引き出す叱り方を取り入れて実践してみてはいかがでしょうか。