「離職率が高くて人手不足になってしまう」「従業員のスキルが停滞してしまっている」など、企業が抱える人材についての悩みは尽きないでしょう。それらの課題を解決するため、人事担当者や経営者にとって欠かせないものが「人材育成」です。

この記事では、人材育成の目的や企業成長に役立つ人材育成の方法についての解説を3回シリーズに分けてご案内していきます。

本日は3回シリーズの最終回。「人材育成を開始するうえでの大事なポイント」や「人材育成実践例」についてご案内していきます。

 ≫ 第2回はこちら『人材育成方法の手順とポイントを紹介！人が育ち定着する職場づくりを解説します！ 』

人材育成の始め方

企業成長には人材育成が欠かせません。それにもかかわらず、どのような手順で育成を進めればいいのか悩んでいる企業もあるでしょう。

企業ごとに適した育成方法があるので、まずは自社の目標を見つけることが肝心です。この段落では、人材育成を何から始めて、どのように続けていくのかを解説します。

▼課題の把握
現時点での課題を振り返るところから始めます。そのためには、どの従業員が何の仕事をしているのか、正しく把握しなければなりません。そして、それぞれの生産性、効率性を考えていきます。

業務の重要度に対し、労働時間や経費は的確に割り振られているのかを確認していきます。また、それぞれのポジションについて、適切なスキルの持ち主を配置しているかも確認していきましょう。

ここで大事なのは、現場の声も聞き取っていくことです。今起きている問題は、現場にいる人間がもっとも実感しています。それを担当者自らヒアリングしてまとめましょう。どのような業務にあたっているときに感じている問題なのかなど、できるだけ詳しく掘り下げるようにします。

▼理想的な人材像を考える
企業が成長していくにあたって、必ず「理想像」があるはずです。どのような企業になりたいのか、具体的なイメージを浮かべ直しましょう。そして、企業の現状が分かれば、理想とのギャップが見えてくるはずです。このギャップを埋めるために必要な人材像をイメージすることで、育成の方向性ははっきりしてきます。

なお、人材育成には計画性も大事です。なんとなく育成を始めるのではなく、「5年以内に10人は、IT部門のマーケティングに強い人材を生み出す」というように、細かい目標を設定しましょう。

この段階から、育成担当者に作業を任せきりになってしまう企業も珍しくありません。しかし、理想像を考えるのは企業の将来のためであり、経営者のビジョンが必要とされています。上層部も交えて企業に必要な人材像を考えていくことが肝心です。

▼制度・仕組みづくりと運用
企業の現実と理想が出そろえば、そのギャップも明確になるでしょう。不足しているスキル、意識などが見えてきたところで、スキルマップの作成にとりかかります。このとき、「ゴール」を踏まえてマップを作ることが大切です。いつまでに何を、どうしたいのか、マップに落とし込んでいきます。

そして、ゴールを予定どおりに迎えられるよう、人材育成の制度と仕組みを築き上げましょう。担当者を任命したり、どこでどれほどの頻度で研修を行うのかを決めたり、実行できる形へと落とし込んでいきます。それからようやく、人材育成は実践へと移ります。

▼効果測定
人材育成は、やみくもに進めていくだけだと、なかなか効率が上がりません。担当者だけが考えた育成カリキュラムを続けていても、机上の空論に終始する恐れがあります。人材育成においては、必ず効果を測定しましょう。「スキルは上がったか」「部署の利益になっているか」を確かめ、改善点を探します。

ここでは、「定量」と「定性」、両方の基準を設けるようにします。定量とは、数値化できる変化のことです。売り上げ目標や獲得件数、テストの結果などは定量的な基準だといえます。

一方で、目標達成過程での試行錯誤や仕事に対する積極性など、人材育成には数値化できない定性的な基準も踏まえなくてはなりません。育成される側の勤務態度、モチベーションなどにも目を光らせておきましょう。

人材育成のポイント

人材育成には以下のポイントがあります。カリキュラムの策定にあたり、参考にしてください。

▼明確な目標を提示する
まずは「明確な目標」です。目標がなければ、育成される側はカリキュラムに意味を見いだせません。理不尽に先輩から叱られていると感じたり、実務の時間を削られていると考えたりします。同じことは、育成する側にも当てはまります。目標があるからこそ、人材育成の重要性を実感し、真剣に取り組めるのです。

▼現場で実践しやすいタスクに落とし込む
次に、「実践しやすいこと」も大事です。高尚な哲学を伝えても、すぐに現場で実践できるわけではありません。ただ、「そのためにはまずトークスキルを磨こう」「新しいITの知識を身につけよう」といったタスクがあれば、従業員は行動に移しやすくなります。

▼従業員目線で行う
「従業員目線」も意識したいポイントです。上層部の都合を押しつけても、従業員の共感は得にくいでしょう。目線を合わせて目的を伝え、人材育成を従業員のために行っているのだと理解させるようにします。

▼自社のオリジナル性があること
そのほか、「自社のオリジナルであること」も肝心です。大手企業の施策、トレンドを安易に取り入れず、自社が本当に直面している課題克服に向けたカリキュラムを用意します。

人材育成の事例

有名企業の人材育成を参考にすると、実践するうえでの大切なポイントが見えてきます。以下、人材育成の事例です。

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自社に合った人材教育で強い組織に！

人材教育では、自社の課題を踏まえて、正しいカリキュラムを実践していきましょう。ただし、現実にはスキルや時間が足りず、人材育成は後回しにされがちです。社内だとなかなか進められないという場合は、外部のサービスを活用するのもいいかもしれません。

弊社の社内教育制度構築サービス「H&G CORPORATE UNIVERSITY」は、社内独自の研修教育システムの構築を、課題のヒアリングから運用までサポートいたします。従業員が自己成長できる環境を構築するお手伝いをいたしますので、組織力強化を目指したいという方は、お気軽にお問い合わせください。

また、サービス業に特化した定額制研修サービスでは、接客・接遇を学べるほか、従業員やリーダー層、店長やエリアマネジャーなどのマネジメント層など、従業員の段階に合わせた講座をご提供しております。担当者さまのお悩みをお伺いし、適切な講座をご案内いたしますので、人材育成で課題をお持ちの担当者さまはぜひご検討ください。

さいごに

これで3回シリーズ終了です。これまで3回すべてご覧になった方も、今回のみご覧になった方も、最後までお読みいただきありがとうございました。

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