「離職率が高くて人手不足になってしまう」「従業員のスキルが停滞してしまっている」など、企業が抱える人材についての悩みは尽きないでしょう。それらの課題を解決するため、人事担当者や経営者にとって欠かせないものが「人材育成」です。

この記事では、人材育成の目的や企業成長に役立つ人材育成の方法についての解説を3回シリーズに分けてご案内していきます。

本日は3回シリーズの2回目。「人材育成の課題あるある」「人材育成のプラン」についてご案内していきます。

 ≫ 第1回はこちら『人材育成方法の手順とポイントを紹介！人が育ち定着する職場づくりを解説します！ 』

人材育成に関するよくある課題

大切なプロセスだと理解しているのに、なぜか人材育成が滞っている企業も少なくありません。ここからは、人材育成でよくある課題を挙げていきます。

▼人材育成を行う時間がない
ほとんどの企業で、人材育成の担当者には本来の業務があります。すなわち、通常の仕事と人材育成を両立しなくてはなりません。ただ、その状態だとどうしても目先の作業を優先してしまい、人材育成にまで手が回らなくなってしまいます。とはいえ、人材育成も長期的に見て、決して「後回しにしていい」業務ではありません。

担当者に重要性をしっかりと説いたうえで、業務量を調整するなどのサポートをしてあげましょう。担当者に時間の余裕をつくれるかどうかは、人材育成の進捗と大きく関係します。

▼育成する側の自覚・スキルがない
そもそも、育成する側が、後進を伸ばすことの重要性に無自覚な場合もあります。そのうえ、正しい育成方法を把握していなかったり、「自分が教えてやらないと」という意思に欠けていたりすると、なかなか人材は伸びません。

逆に、本人にいくらやる気があっても、指導者にふさわしいスキル、知識がないのも問題です。間違った情報が後進に伝わってしまうので、結局、人材育成が進んでいかないのです。人材育成では、教える側の学習も大事です。まずは担当者に研修を施したり、マニュアルを読み込ませたりして、十分なスキルを身につけさせましょう。

▼人材育成に力を入れても評価されない
いくら熱心に人材育成に取り組んでも、それが評価につながらないのであれば担当者はやりがいを感じられません。むしろ、「自分はこれほど頑張っているのに会社は応えてくれない」と、不信感の原因になります。こうしたネガティブな感情を抱いたまま育成を続けても、やがて、やる気を失ってしまうでしょう。

人材育成が評価されにくいのは、営業やマーケティングと違って分かりやすい数字に反映されにくいからです。結果がすぐに出る業務ではないので、評価する側の難しさもあるでしょう。人材育成に時間をとられるあまり、本来の業務に支障が出てしまい、社内評価が落ちてしまうこともあります。

そこで、育成担当者の評価では、数字よりも過程を見てあげるのもひとつの方法です。部下や後輩の育成にどれだけ積極的だったかも考慮し、結果に表れていない努力を認めていきましょう。育成担当者の働きもきちんと評価できるような内容になっているか、一度、人事評価制度を見直してみるといいでしょう。

階層別の人材育成ポイント

人材育成は、実施される側の階層によって内容を変えていくべきです。新入社員と中堅社員では、求められているスキルが異なるからです。この段落では、階層別に人材育成の要点をまとめていきます。

▼新入社員
キャリアが浅い社員に対しては、遠慮をせずにしっかり指導していきましょう。まだ社内のルール、仕事の進め方が分かっていないので、間違っていることを的確に伝えるようにします。この段階での教育は新入社員の基礎になるため、「いいこと」「悪いこと」の線引きをはっきりさせていきます。

ただし、厳しいだけではなく、丁寧にフォローする姿勢も大事です。叱る際にも、「何がいけなかったのか」を理論的に伝えていきます。感情に任せて怒鳴るような教育だと、新入社員のやる気を損なうだけで終わる恐れも出てきます。

なお、時短勤務の社員を育成担当にするのもひとつの方法です。時短勤務の社員が育成担当になる場合、新入社員につきっきりで面倒を見ることはできませんが、すべてを教えてしまわないことで、新入社員の自主性を育みやすくなります。

「すべては自分の責任で行うのだ」ということを学ばせ、早い段階で責任感を持って業務にあたらせたいときに効果的です。

▼中堅社員
入社後、3年以上経過している従業員であれば、次のステップに進んでもらうための取り組みを、人材育成の一環として取り入れていきましょう。

ある程度の経験を積み重ねてきたのであれば、業務の基本を振り返るよりも、リーダーとしてのスキルを伸ばしていくことが重要です。そのため、部下を持ってもらい、自身で育成させることで俯瞰的な視野を身につけさせます。その結果、中堅社員の組織内でのマネジメント力を養えるのです。

さらに、彼らの責任を大きくすれば、リーダーシップも伸ばせます。指示される立場ではなく、指示する機会が多くなり、組織全体の利益をより深く考えられるようになるでしょう。

ただし、こうした役割を急にまっとうできる人材はそれほど多くはありません。まずは研修やセミナーを開催し、ノウハウを吸収させてからリーダー職につけるのが得策です。

人材育成に取り組むならスキルマップを作成しよう

これから企業内の人材育成の流れを明確にしていきたいのであれば、「スキルマップ」を作ってみましょう。従業員の能力を把握するために、スキルマップは重宝されてきました。以下、スキルマップの目的や作成手順を解説します。

▼スキルマップとは？ スキルマップの必要性
従業員のキャリア、役職ごとに、求められるスキルを時系列にしてまとめていった表が「スキルマップ」です。スキルマップは人材育成を段階的に行うためのステップをまとめているため、人材育成の全体像が分かりやすく、従業員の現状に即した育成を行いやすくなります。

スキルマップを見れば、「この年次までに、これだけのスキルを身につけてほしい」という目安が分かります。そして、そこから逆算し、人材育成のカリキュラムを組んでいけるでしょう。育成の効率性が上がるので、従業員の成長スピードも速くなります。

スキルマップには人事評価の参考にする意味合いもあります。従業員の能力をスキルマップに当てはめれば、役職にふさわしい人材かどうかが見えてくるはずです。時期尚早な抜擢を避け、計画的にリーダーを育てていくためにスキルマップは活用されています。

▼スキルマップ作成手順
以下のステップでスキルマップを作成していきます。

​​​​​​​まずは、「必要なスキル」を洗い出します。営業部や企画部など、各部署で求められるスキルを書き出していきましょう。そのうえで、「スキルの分類」を始めます。洗い出したスキルを、分野別に振り分けます。分類の基準になるのは、「ビジネススキルか、対人スキルか」「専門性の高いスキルか」などといった項目です。

さらに、分類したスキルを「成長ステップに当てはめていく」ようにします。従業員のキャリアを時系列にし、どの段階でどれだけのスキルが必要なのかを整理します。

最終的に、人材育成担当チームがスキルマップを「見直し・修正」して完成です。スキルマップを参照するのは育成担当者なので、現場の感覚と開きがないようにしましょう。

ただし、作成段階では役職のついた従業員が関わるべきです。そうすれば、上層部が必要としている人材像をスキルマップに反映できるからです。

さいごに

最後までお読みいただきありがとうございました。
次回は3回シリーズの最終回。「人材育成を開始する上での大事なポイント」や「人材育成実践例」についてご案内します。

 ≫ 業務支援サービス『GA LIVE』